Lorsqu’un salarié commet une faute grave, c’est-à-dire une faute rendant impossible son maintien dans l’entreprise, son employeur peut le licencier sans préavis. Autrement dit, le salarié doit quitter l’entreprise dès que son licenciement lui est notifié. C’est en tout cas ce que prévoit le Code du travail.
Toutefois, la convention collective applicable à l’entreprise peut accorder un préavis au salarié licencié pour faute grave. Un préavis qui donne lieu à rémunération lorsqu’il est exécuté par le salarié ou, lorsque ce dernier en est dispensé, au versement d’une indemnité compensatrice de préavis par l’employeur.
Mais ce n’est pas tout ! Le contrat de travail peut, lui aussi, obliger l’employeur à respecter un préavis de licenciement même en cas de faute grave du salarié.
Dans une affaire récente, un directeur de la stratégie des achats avait falsifié des notes de frais en vue d’obtenir des remboursements indus s’élevant à plusieurs milliers d’euros. Son employeur l’avait alors licencié pour faute grave. Et ce, sans préavis, comme le permet le Code du travail.
Or, le salarié avait saisi la justice car il estimait, lui, avoir droit à une indemnité compensatrice de préavis en vertu de son contrat de travail, somme qu’il évaluait à plus de 130 000 €. En effet, celui-ci imposait un préavis de 6 mois en cas de rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties. Pour la Cour de cassation, les termes du contrat impliquaient donc le respect d’un préavis quel que soit le motif de la rupture, y compris dans l’hypothèse d’une faute grave.
En pratique : avant d’engager un licenciement, pensez à bien vérifier les règles mises en place par votre convention collective ou par le contrat de travail de votre salarié. En outre, si vous souhaitez fixer dans le contrat de travail la durée du préavis applicable en cas de licenciement, précisez bien les motifs de rupture concernés par ce préavis.
Cassation sociale, 20 mars 2019, n° 17-26999
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